Gewalt am Arbeitsplatz ist keine Bagatelle und zwingt Arbeitgeber zum vorausschauenden Handeln. Dabei zahlen sich Prävention und Professionalität aus.

Bei Gewalt im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitgeber nicht tatenlos zusehen. Vielmehr sollte der Arbeitgeber, schon bevor es zu einer Gewaltsituation kommt, Maßnahmen ergreifen, um Gewalt im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu verhindern. 

Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen können in verschiedensten Konstellationen und auf verschiedenste Weise mit Gewalt an ihren Arbeitsplätzen konfrontiert werden. 

Konstellationen

Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses können Mitarbeitende der Gewalt von Kunden und Geschäftspartnern ausgesetzt sein. Hier wird dann häufig davon gesprochen, dass die Mitarbeitenden mit externer Gewalt konfrontiert werden. So beispielsweise, wenn die Mitarbeitenden in einer Gesundheitseinrichtung – etwa wegen längerer Wartezeiten - von Patienten bedroht oder geschlagen werden, oder wenn bspw. Mitarbeitende eines Restaurants von Kunden gewalttätig attackiert werden. 

Von dieser externen Gewalt ist die sogenannte interne Gewalt abzugrenzen. Ein Fall interner Gewalt liegt vor, wenn Mitarbeitende der Gewalt anderer Mitarbeitenden ausgesetzt werden. Dies kann auf der gleichen Hierarchiestufe geschehen oder von Vorgesetzten gegenüber Mitarbeitenden. 

Arten der Gewaltausübung 

Die konkrete Art der Gewaltausübung kann dann sehr vielfältig sein. Die Bandbreite ist weit und beginnt mit unterschwelligen, subtilen Handlungen und kann bis zu Eingriffen in die körperliche Integrität reichen. Im Einzelnen kann sich dies beispielsweise in folgenden Formen zeigen:

  • verbale Attacken wie Beleidigungen, Beschimpfungen oder Bedrohungen, 
  • psychische Attacken wie: E-Mail oder Telefonterror, Mobbing, Stalking, Ausgrenzung und Diskriminierung, 
  • körperliche Attacken: tätliche Übergriffe, Provozieren von Arbeitsunfällen oder das Bedrohen mit Waffen, 
  • sexualisierte Gewalt wie sexuelle Belästigung oder sexuelle Übergriffe. 

Die Sozialadäquanz dessen, was Mitarbeitende in einem Arbeitsverhältnis „aushalten“ müssen, sinkt mit der Intensität des Eingriffs. Wenn bspw. außerhalb eines Arbeitsverhältnisses eine sonst mit einer verbalen Attacke konfrontierte Person erfolgreich mit einer Anzeige wegen einer Beleidigung (§ 185 StGB) vorgehen kann, ist dies im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses nur eingeschränkter durchsetzbar. Dies bedeutet aber keineswegs, dass Mitarbeitende in einem Arbeitsverhältnis schutzlos solchen Attacken ausgesetzt sind. 

Der Arbeitgeber darf nicht tatenlos zu sehen 

Sowohl bei interner als auch externer Gewalt darf der Arbeitgeber nicht tatenlos zusehen. Vielmehr sollte der Arbeitgeber, schon bevor es zu einer Gewaltsituation kommt, Maßnahmen ergreifen, um Gewalt im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu verhindern. 

Der Arbeitgeber ist nicht nur allen Arbeitnehmern gegenüber verpflichtet, dafür zu sorgen, dass sie keiner Gewalt, insbesondere keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sind. Er hat auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird und Mitarbeitende verletzt werden und dann ggf. ausfallen. Ferner muss der Arbeitgeber insbesondere auch berücksichtigen, wie sich ein solches Verhalten auf die übrigen Mitarbeitenden und den Betrieb insgesamt auswirkt, insbesondere wenn er keine personellen Maßnahmen ergreifen würde. 

Arbeitgeber müssen die gesetzlichen Regelungen des Arbeitsschutzes einhalten und Maßnahmen zum Arbeitsschutz ergreifen und damit sicherstellen, dass ihre Beschäftigten keine gesundheitlichen Schäden erleiden. Der Gesetzgeber sieht aber auch vereinzelt vor, dass der Arbeitgeber schon im Vorfeld bei der Einstellung der Mitarbeitenden prüft, ob es potenziell zu gefährlichen Situationen kommen kann. So regelt bspw. § 72a SGB VIII den Tätigkeitsausschluss einschlägig vorbestrafter Personen, die mit Kindern im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu tun haben würden, um diese zu schützen.

Durch eine Gefährdungsbeurteilung soll der Arbeitgeber einschätzen, ob und welche Maßnahmen zu treffen sind. Hierdurch wird beurteilt, welche Gefahren bestehen und welche erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen sind, die die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeitenden bei der Arbeit gewährleisten sollen. Arbeitgeber haben dann die Maßnahmen festzusetzen, auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Die Sicherheit und der Gesundheitsschutz der Mitarbeitenden ist dabei ein zentraler Punkt der Beurteilung. Maßnahmen zur Prävention sind daher primär zu betrachten, um Eskalationen zu vermeiden.

Wenn es zur Gewaltausübung in Form von Tätlichkeiten kommt

Sollte es zu Tätlichkeiten gekommen sein, ist es geboten, dass der Arbeitgeber handelt. Tätlichkeiten unter Mitarbeitenden stellen einen ausreichenden Grund für - zumindest - eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung dar (ständige Rechtsprechung des BAG, 12. Juli 1984 - 2 AZR 320/83 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 32 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 57; 12. März 1987 - 2 AZR 176/86 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 47 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 71; 31. März 1993 - 2 AZR 492/92 - BAGE 73, 42, 52; 24. Oktober 1996 - 2 AZR 900/95; Urteil vom 6. Oktober 2005 – 2 AZR 280/04 –). Ein tätlicher Angriff auf einen Arbeitskollegen stellt eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen des anderen Mitarbeitenden dar. 

Die Rechtsprechung verlangt für eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel eine vorherige Abmahnung des Arbeitgebers; bei Tätlichkeiten kann diese entbehrlich sein. Es muss aber immer im Einzelfall geprüft werden, ob diese tatsächlich entbehrlich ist. 

Was kann der Arbeitgeber tun?

Der Arbeitgeber sollte beim Umgang mit externer und interner Gewalt am Arbeitsplatz klar Stellung beziehen und unmissverständlich deutlich machen, dass diese unter keinen Umständen toleriert werden kann. 

Prävention und Professionalität zahlen sich aus

Gewalt am Arbeitsplatz ist kein Bagatellfall. Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Belegschaft zu schützen, und sie müssen im Ernstfall klar und rechtssicher handeln. Schon kleinere Angriffe können eine Kündigung rechtfertigen. 

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