Das chinesische Arbeitsrecht ermöglicht einseitige Kündigungen von Arbeitsverhältnissen nach drei verschiedenen Fallkategorien. Wir erläutern diese Möglichkeiten und geben wichtige Praxishinweise.

Die einseitige Kündigung von Arbeitsverträgen durch Unternehmen in China wird im „Arbeitsvertragsgesetzes der Volksrepublik China“ (AVG) in drei Kategorien unterteilt:

  • Verhaltensbedingte Kündigung / Fehlverhalten (Artikel 39 AVG): Hier ist keine Zahlung einer Abfindung erforderlich.
  • Kündigung ohne Verschulden des Arbeitnehmers (Artikel 40 AVG): Hier ist die Zahlung einer Abfindung in Höhe von N oder N+1 erforderlich.
  • Betriebsbedingte Kündigung (Artikel 41 AVG): Hier ist die Zahlung einer Abfindung in Höhe von N erforderlich.

Wir erläutern die optimalen Vorgehensweisen und warnen vor den möglichen Risiken. Das „Arbeitsvertragsgesetz der Volksrepublik China“ wird nachfolgend als „Chinesisches Arbeitsvertragsgesetz“ bezeichnet bzw. als AVG abgekürzt.

Fall 1: Verhaltensbedingte Kündigung gemäß Artikel 39 AVG
(keine vorherige Ankündigung sowie keine Zahlung einer Abfindung nötig)

Anwendungsfälle:

  • Der Arbeitnehmer wird während der Probezeit als nicht geeignet für die Einstellung befunden.
  • Der Arbeitnehmer verstößt schwerwiegend gegen die Unternehmensordnung oder -regelungen.
  • Der Arbeitnehmer verletzt seine Pflichten schwerwiegend oder begeht Unregelmäßigkeiten zum eigenen Vorteil und verursacht dadurch erhebliche Schäden für das Unternehmen.
  • Der Arbeitnehmer begründet gleichzeitig ein Arbeitsverhältnis mit einem anderen Unternehmen, was die Erfüllung seiner Arbeitspflichten gegenüber dem eigenen Unternehmen erheblich beeinträchtigt, oder er weigert sich trotz Aufforderung des Unternehmens, diesen Zustand zu korrigieren.
  • Der Arbeitnehmer veranlasst durch Täuschung, Drohung oder Ausnutzung einer Zwangslage den Abschluss oder die Änderung des Arbeitsvertrags entgegen dem tatsächlichen Willen des Unternehmens, wodurch der Arbeitsvertrag unwirksam wird.
  • Gegen den Arbeitnehmer wird strafrechtliche Verantwortung nach dem Gesetz verfolgt.

Besonderheiten:

  • Keine Verpflichtung zur Einhaltung einer Kündigungsfrist von 30 Tagen.
  • Keine Zahlung einer Abfindung.
  • Die Beweislast liegt beim Unternehmen.
  • Die Arbeitsstreitigkeiten werden im Schiedsverfahren sehr streng geprüft.

Risikohinweise:

Hat das Unternehmen keine ordnungsgemäß erlassenen und umgesetzten internen Regelungen (z. B. ein Mitarbeiterhandbuch), und wurden diese nicht im Rahmen der gesetzlich vorgeschriebenen Art eines demokratischen Verfahrens verabschiedet, nicht ordnungsgemäß bekannt gemacht oder fehlt eine schriftliche Empfangsbestätigung der Mitarbeiter, oder verfügt das Unternehmen nicht über eine vollständige Beweiskette (einschließlich Regelungsgrundlage, Tatsachenbeweise, Schadensnachweise, Untersuchungsunterlagen usw.), besteht ein erhebliches Risiko, dass die Kündigung als rechtswidrig eingestuft wird.

In diesem Fall kann das Unternehmen zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe des Doppelten der gesetzlichen Abfindung (2N) verpflichtet werden oder zur Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses.

Fall 2: Kündigung ohne Verschulden des Arbeitnehmers (mit Zahlung einer Abfindung) nach Artikel 40 des „Chinesischen Arbeitsvertragsgesetzes“

Anwendungsfälle:

  • Der Arbeitnehmer ist krank oder hat eine Verletzung erlitten, die nicht arbeitsbedingt ist, und kann nach Ablauf der gesetzlichen Krankenzeit seine ursprüngliche Tätigkeit nicht mehr ausüben.
  • Der Arbeitnehmer ist für seine Tätigkeit nicht geeignet und kann die Anforderungen auch nach einer Schulung oder Versetzung auf eine andere Position weiterhin nicht erfüllen.
  • Die objektiven Umstände, die bei Abschluss des Arbeitsvertrags maßgeblich waren, haben sich wesentlich geändert, sodass der Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllt werden kann. Trotz Verhandlungen zwischen den Parteien konnte keine Einigung über eine Anpassung des Arbeitsvertrags erzielt werden.

Gesetzliche Anforderungen:

Schriftliche Kündigungsankündigung 30 Tage im Voraus
oder Zahlung eines Monatsgehalts statt der Kündigungsfrist

Wirtschaftliche Verpflichtungen:

Zahlung einer gesetzlichen Abfindung (N)

Erfolgt keine 30-tägige Vorankündigung, muss der Arbeitgeber N + 1 Monatsgehälter zahlen.

Risikohinweise:

Einzelne Fehler im Arbeitsalltag oder eine vorübergehend schwache Arbeitsleistung gelten in der Regel nicht automatisch als mangelnde Arbeitsfähigkeit bzw. fehlende Eignung. Der Arbeitgeber muss hierfür belastbare Nachweise vorlegen, z. B. dass der Arbeitnehmer auch nach Schulung oder Versetzung weiterhin ungeeignet ist.

Eine „wesentliche Änderung der objektiven Umstände“ kann z. B. vorliegen bei der Schließung eines Geschäftsbereichs, erheblichen wirtschaftlichen Verlusten oder einer Unternehmensrestrukturierung. Eine bloße Entscheidung des Unternehmens, Personal zu optimieren, wird in der Regel nicht als solche wesentliche Änderung anerkannt.

Das Unternehmen muss nachweisen können, dass der Arbeitsvertrag tatsächlich nicht mehr erfüllt werden kann, z. B. weil die entsprechende Position weggefallen ist oder die betreffende Geschäftstätigkeit eingestellt wurde und die Maßnahme nicht gegen eine einzelne Person gerichtet ist.

Es müssen Nachweise über eine vorherige Konsultation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorliegen.

Erfolgt eine Kündigung ohne vorherige Konsultation, kann dies als rechtswidrige Kündigung eingestuft werden, mit der Folge einer Abfindung in Höhe von 2N oder der Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses.

Fall 3: Betriebsbedingte Entlassung (ab 20 Arbeitnehmern oder mehr als 10 % der Belegschaft) nach Artikel 41 des „Chinesischen Arbeitsvertragsgesetzes“

Anwendungsfälle:

  • Das Unternehmen befindet sich in einem Insolvenz- bzw. Sanierungsverfahren.
  • Das Unternehmen hat erhebliche Schwierigkeiten in Produktion oder Geschäftsbetrieb.
  • Aufgrund von Produktionsumstellungen, wesentlichen technologischen Innovationen oder Änderungen der Geschäftsstruktur besteht auch nach Anpassung der Arbeitsverträge weiterhin ein Personalabbaubedarf.
  • Sonstige Fälle, in denen sich die objektiven wirtschaftlichen Umstände, die Grundlage für den Abschluss des Arbeitsvertrags waren, wesentlich geändert haben und der Arbeitsvertrag deshalb nicht mehr erfüllt werden kann.

Gesetzlich vorgeschriebene Verfahren:

  • Mindestens 30 Tage im Voraus Information der Gewerkschaft oder der gesamten Belegschaft 
  • Einholung und Berücksichtigung der Einwände 
  • Meldung an die zuständige Arbeitsverwaltungsbehörde

Wirtschaftliche Verpflichtungen:

Zahlung einer Abfindung (N)

Bei nicht ordnungsgemäßem Verfahren → rechtswidrige Beendigung des Arbeitsverhältnisses → 2N oder Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses

Fälle, in denen eine Kündigung nach Artikel 40 oder Artikel 41 des „Chinesischen Arbeitsvertragsgesetzes“ unzulässig ist, gemäß Artikel 42 des „Chinesischen Arbeitsvertragsgesetzes“

In den folgenden Fällen darf das Unternehmen den Arbeitsvertrag nicht einseitig kündigen:

  • Arbeitnehmer, die Tätigkeiten mit Gefährdung durch Berufskrankheiten ausüben, wenn vor dem Ausscheiden keine arbeitsmedizinische Untersuchung durchgeführt wurde, oder Arbeitnehmer mit Verdacht auf eine Berufskrankheit, solange sie sich noch im Diagnose- oder medizinischen Beobachtungszeitraum befinden.
  • Arbeitnehmer, die im Unternehmen eine Berufskrankheit erlitten haben oder arbeitsbedingt verletzt wurden und bei denen eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit festgestellt wurde.
  • Arbeitnehmer, die krank oder nicht arbeitsbedingt verletzt sind und sich noch innerhalb der gesetzlich vorgesehenen medizinischen Behandlungsfrist befinden.
  • Weibliche Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft, Mutterschutzfrist oder Stillzeit.
  • Arbeitnehmer, die seit mindestens 15 Jahren ununterbrochen im Unternehmen beschäftigt sind und deren gesetzliches Renteneintrittsalter weniger als fünf Jahre entfernt ist.
  • Sonstige gesetzlich vorgesehene Fälle.

Rechtsfolge bei Verstoß:

Unmittelbar rechtswidrige Kündigung des Arbeitsverhältnisses → Entschädigung in Höhe von 2N oder Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses.

Praktische Risikohinweise und Handlungsempfehlungen

Wenn das Unternehmen keine ordnungsgemäß erlassenen und umgesetzten Betriebsregelungen (z. B. kein Mitarbeiterhandbuch) hat oder die Betriebsregelungen nicht im Rahmen einer Art demokratischen Verfahrens verabschiedet, nicht ordnungsgemäß bekannt gemacht oder nicht von den Mitarbeitern bestätigt bzw. unterzeichnet wurden;

oder wenn das Verhalten des Mitarbeiters nicht das Ausmaß eines „schwerwiegenden Verstoßes gegen die Betriebsregelungen“ oder einer „schwerwiegenden Pflichtverletzung mit erheblichem Schaden“ erreicht (allgemeine Fahrlässigkeit reicht in der Regel nicht aus, um eine verhaltensbedingte Kündigung eines Arbeitsvertrags zu rechtfertigen);

oder wenn das Unternehmen keine vollständige Beweiskette vorlegen kann (einschließlich Regelungsgrundlagen, Tatsachenbeweise, Schadensnachweise, Untersuchungsunterlagen usw.);

oder wenn die gesetzlichen Kündigungsgründe nach Artikel 39 oder Artikel 40 des „Chinesischen Arbeitsvertragsgesetzes“ nicht ausreichend begründet sind;

dann ist es sehr wahrscheinlich, dass eine einseitige Kündigung des Arbeitsvertrags durch das Unternehmen als rechtswidrige Kündigung eingestuft wird.

Rechtliche Folgen einer rechtswidrigen Kündigung nach Artikel 48 und Artikel 87 des „Chinesischen Arbeitsvertragsgesetzes“:

Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass der Arbeitsvertrag weiterhin erfüllt wird (Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses); oder der Arbeitnehmer kann verlangen, dass das Unternehmen eine Entschädigung in Höhe des Zweifachen der gesetzlichen Abfindung (2N) zahlt.

Vor dem Hintergrund der oben dargestellten Risiken wird empfohlen, dass Unternehmen zunächst vorrangig die folgenden, rechtssicheren Vorgehensweisen in Betracht ziehen:

1. Aufhebung des Arbeitsvertrags im gegenseitigen Einvernehmen nach Artikel 36 des „Chinesischen Arbeitsvertragsgesetzes“

Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen auf gleichberechtigter und freiwilliger Grundlage eine „Aufhebungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag“, in der insbesondere das Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses sowie die Höhe der Abfindung klar festgelegt werden.

2. Empfehlung zur Höhe der Abfindung

Um die Akzeptanz des Arbeitnehmers zu erhöhen und das Risiko eines arbeitsrechtlichen Schiedsverfahrens zu reduzieren, sollte erwogen werden:

  • N + 1 zu vereinbaren (gesetzliche Abfindung N zuzüglich eines Monatsgehalts), oder
  • bei höherem Streitrisiko eine Zahlung von 2N zu vereinbaren.

Die konkrete Höhe der Abfindung sollte unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters, seines Gehaltsniveaus, der Streitintensität sowie der regionalen Tendenzen der Schiedsgerichte festgelegt werden.

Schlussbemerkung: In der arbeitsrechtlichen Schiedsverfahrenspraxis erweist sich die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den meisten Fällen als der für Unternehmen am besten kontrollierbare und risikoärmste Weg zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wenn Sie Fragen zum chinesischen Arbeitsrecht haben, wenden Sie sich gerne via E-Mail an china.desk@bdp-team.de.

Übersetzung: Sara Zimmermann, Senior Managerin bdp China Desk