Vergleichende Analyse Teil 1  Arbeitsrecht in Deutschland und China

Basierend auf der langjährigen praktischen Erfahrung in der Erbringung arbeitsrechtlicher Dienstleistungen für Unternehmen aus Deutschland in China hat das bdp China Desk die nachfolgende vergleichende Analyse des chinesischen und deutschen Arbeitsrechts erstellt.

Betrachtet man die rechtlichen Rahmenbedingungen Chinas und Deutschlands, so stellt man fest, dass die Arbeitsgesetze Chinas und Deutschlands viele Gemeinsamkeiten aufweisen, aber auch, dass erhebliche Unterschiede bestehen. Das Verständnis von Investoren aus Deutschland für das chinesische Arbeitsrecht kann nicht nur Compliance bzgl. der Beschäftigung von Mitarbeitern in Unternehmen verbessern, sondern Unternehmen auch helfen, rechtliche Risiken zu vermeiden.

Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Bestimmungen in Festlandchina sind das „Arbeitsgesetz der Volksrepublik China“ (nachfolgend „Arbeitsgesetz“ genannt), das „Arbeitsvertragsgesetz der Volksrepublik China“ (nachfolgend „Arbeitsvertragsgesetz“ genannt) und die „Durchführungsbestimmungen zum Arbeitsvertragsgesetz der Volksrepublik China“ (nachfolgend „Durchführungsbestimmungen“ genannt). Im Gegensatz zu Deutschland gibt es in China in verschiedenen Städten zahlreiche Unterschiede in den lokalen Gesetzen und der Rechtsprechung, sodass ein und derselbe Arbeitskonflikt in verschiedenen Städten zu unterschiedlichen Urteilen führen kann.

Basierend auf der langjährigen praktischen Erfahrung in der Erbringung arbeitsrechtlicher Dienstleistungen für Unternehmen aus Deutschland in China hat das bdp China Desk die nachfolgende vergleichende Analyse des chinesischen und deutschen Arbeitsrechts erstellt, wobei der Schwerpunkt auf den Grundlagen des chinesischen Arbeitsrechts liegt.

Vergleichende Analyse des chinesischen und deutschen Arbeitsrechts (Teil 1)

Der nachfolgende Fachartikel ist der erste einer Reihe vergleichender Analysen des chinesischen und deutschen Arbeitsrechts. Er bietet eine kurze grundlegende Einführung in folgende Themen: Laufzeiten chinesischer Arbeitsverträge, Probezeiten, Arbeitszeiten, Ruhezeiten und Überstunden.

1. Laufzeit des Arbeitsvertrags

In Deutschland werden die Laufzeiten von Arbeitsverträgen in befristete und unbefristete Verträge unterteilt. Liegen keine entsprechenden sachlichen Gründe vor, ist ein befristeter Arbeitsvertrag auf maximal zwei Jahre befristet. Wenn die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen, endet der Arbeitsvertrag automatisch zum Ende der Vertragslaufzeit ohne schriftliche Kündigung. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann bis zu einer Höchstdauer von maximal zwei Jahren verlängert werden. Wird nach Ablauf der Vertragslaufzeit die Leistung weiter erbracht, so gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet. Die meisten deutschen Unternehmen geben ihren Team-Mitgliedern einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

In China werden die Laufzeiten von Arbeitsverträgen in drei Arten unterteilt: befristete, unbefristete Laufzeit und Laufzeit, die auf der Erledigung einer bestimmten Arbeitsmenge basiert. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann einen kurzen Zeitraum von einem halbem Jahr oder zwei Jahren betreffen oder auch einen längeren Zeitraum von fünf oder zehn Jahren. Der konkrete Zeitraum sollte unabhängig von der Situation des Unternehmens, der Positionssituation und der Mitarbeitersituation festgelegt werden.

Wenn ein befristeter Arbeitsvertrag zweimal hintereinander abgeschlossen wird und es bei dem Mitarbeiter keine Umstände gibt, unter denen das Unternehmen den Arbeitsvertrag gemäß dem „Arbeitsvertragsgesetz“ kündigen darf, und wenn der Mitarbeiter den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags beabsichtigt, dann muss das Unternehmen dem Mitarbeiter einen unbefristeten Arbeitsvertrag gewähren. Auch, wenn ein Mitarbeiter zehn Jahre lang ununterbrochen für das Unternehmen gearbeitet hat, muss das Unternehmen dem Mitarbeiter einen unbefristeten Arbeitsvertrag gewähren.

Bitte beachten Sie, dass mit Ausländern in China keine unbefristeten Arbeitsverträge abgeschlossen werden dürfen. Die maximale Laufzeit des Arbeitsvertrags eines Ausländers darf fünf Jahre nicht überschreiten. Mit Ablauf endet der Arbeitsvertrag, Sie können jedoch eine Verlängerung des Arbeitsvertrags beantragen.

2. Probezeit

In Deutschland darf die Probezeit 6 Monate nicht überschreiten.

Wie in Deutschland ist die Probezeit in China in der Regel auf 6 Monate begrenzt. Das Unternehmen und derselbe Arbeitnehmer dürfen nur einmal eine Probezeit vereinbaren. Wenn die Laufzeit des Arbeitsvertrags weniger als 3 Monate beträgt, kann keine Probezeit vereinbart werden. Konkrete Regelungen für die Zeiträume haben wir in der folgenden Tabelle aufgeführt:

Bitte beachten Sie, dass Unternehmen in China die Dauer der Probezeit mit Ausländern selbst vereinbaren können, sofern diese 6 Monate nicht überschreitet. Akzeptabel ist beispielsweise auch ein zweijähriger Arbeitsvertrag, der eine sechsmonatige Probezeit vorsieht.

3. Arbeitszeiten

Generell gilt in Deutschland, dass die Arbeitszeit 8 Stunden pro Tag nicht überschreiten darf. In manchen Fällen kann die Arbeitszeit auf 10 Stunden pro Tag verlängert werden, darf jedoch 48 Stunden pro Woche (Montag – Samstag), innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen im Durchschnitt, nicht überschreiten. Überstunden dürfen 12 Stunden pro Woche nicht überschreiten.

In China, wo die meisten Unternehmen von Montag bis Freitag arbeiten, wird 8 Stunden am Tag und 40 Stunden in der Woche gearbeitet. In China sollten Überstunden im Allgemeinen 1 Stunde pro Tag nicht überschreiten. Wenn die Arbeitszeit aus besonderen Gründen verlängert werden muss, sollten Überstunden unter der Prämisse, die Gesundheit der Mitarbeiter zu schützen, 3 Stunden pro Tag und 36 Stunden pro Monat nicht überschreiten. Darüber hinaus muss das Unternehmen entsprechende Überstundenlöhne zahlen (siehe Arbeitszeitsystem und Überstunden weiter unten).

4. Ruhezeiten

In Deutschland müssen Arbeitnehmer, die 6 bis 9 Stunden am Tag arbeiten, mindestens eine 30-minütige Pause haben. Arbeiten Arbeitnehmer mehr als 9 Stunden, müssen sie eine 45-minütige Pause haben. Länger als 6 Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer ohne Pause nicht beschäftigt werden. 

In China dauert die Mittagspause normalerweise eine halbe oder eine Stunde.

5. Überstunden

Wenn ein Arbeitnehmer in Deutschland an einem gesetzlichen Feiertag arbeiten muss, erhält er in der Regel keine Überstundenvergütung, kann sich aber als Ausgleich einen Tag frei nehmen.

Im Gegensatz zu Deutschland gibt es in China drei Arbeitszeitsysteme, nämlich das Standardarbeitszeitsystem (Standard Working Hour System), das flexible Arbeitszeitsystem (Flexible Working Hour System) und das umfassende Arbeitszeitsystem (Comprehensive Working Hour System). Auch die Anerkennung von Überstunden und die Berechnung der Überstundenvergütung sind unterschiedlich.

Standardarbeitszeitsystem (Englisch: Standard Working Hour System)

Arbeitnehmer im Standardarbeitszeitsystem arbeiten 8 Stunden am Tag. Das Standardarbeitszeitsystem findet für die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer Anwendung.

Anerkennung von Überstunden

Es gibt drei Arten von Überstunden: Überstunden an Werktagen, Überstunden an Ruhetagen (z. B. am Wochenende) und Überstunden an gesetzlichen Feiertagen. Veranlasst ein Unternehmen, dass Mitarbeiter an einem Werktag Überstunden leisten sollen, muss das Unternehmen das 1,5-fache des Gehalts der Mitarbeiter als Überstundenvergütung zahlen. Wenn Mitarbeiter an Ruhetagen (z.B. am Wochenende) Überstunden leisten sollen, kann das Unternehmen veranlassen, dass Mitarbeiter dafür freie Tage als Ausgleich nehmen. Wenn dem Mitarbeiter keine freien Tage ermöglicht werden können, muss das Unternehmen dem Mitarbeiter das Doppelte des Gehalts als Überstundenvergütung zahlen. Wenn Mitarbeiter an gesetzlichen Feiertagen Überstunden leisten müssen, darf das Unternehmen den Mitarbeitern aber keine freien Tage als Ausgleich geben, sondern muss den Mitarbeitern das Dreifache ihres Lohns als Überstundenvergütung zahlen.

Flexibles Arbeitszeitsystem (Englisch: Flexible Working Hour System)

Das flexible Arbeitszeitsystem bezieht sich auf das Fehlen fester Arbeitszeitbeschränkungen. Es ist für Arbeitnehmer gedacht, die aufgrund von Produktionsmerkmalen, besonderen Bedürfnissen der Art der Arbeit oder Aufgabenbereiche, durchgehend arbeiten müssen oder Schwierigkeiten haben, pünktlich zur Arbeit zu kommen oder in den Feierabend zu gehen, und nicht in der Lage sind, Standardarbeitszeiten einzuhalten bzw. flexibel arbeiten müssen. Das flexible Arbeitszeitsystem gilt für folgende Arbeitnehmer:

• Führungskräfte, Außendienstmitarbeiter, Vertriebsmitarbeiter, andere Arten diensthabender Mitarbeiter und Mitarbeiter, deren Arbeit nicht an der Standardarbeitszeit gemessen werden kann;
• Fernverkehrspersonal, Taxifahrer und einige Be- und Entlader von Eisenbahnen, Häfen und Lagerhäusern in Unternehmen sowie Mitarbeiter, die aufgrund der besonderen Art ihrer Arbeit mobil arbeiten müssen;
• Sonstige Mitarbeiter, die aufgrund von Produktionsmerkmalen, besonderen Arbeitsanforderungen oder Aufgabenbereichen für das flexible Arbeitszeitsystem geeignet sind.

Anerkennung von Überstunden

Es gibt (eigentlich) nur eine Art von Überstunden, nämlich Überstunden an gesetzlichen Feiertagen. Es gibt keine Überstunden an Werktagen und keine Überstunden an Ruhetagen (z.B. am Wochenende). Mit anderen Worten: Wenn das Unternehmen dafür sorgt, dass Mitarbeiter an Werktagen verlängert arbeiten müssen oder an Ruhetagen (z.B. am Wochenende) Überstunden machen, muss das Unternehmen den Mitarbeitern keine Überstundenvergütung zahlen. Wenn Mitarbeiter jedoch an gesetzlichen Feiertagen Überstunden leisten sollen, muss das Unternehmen den Mitarbeitern das Dreifache ihres Lohns als Überstundenvergütung zahlen.

Umfassendes Arbeitszeitsystem (Englisch: Comprehensive Working Hour System)

Das umfassende Arbeitszeitsystem bezieht sich auf Arbeitnehmer, die aufgrund der Besonderheit ihrer Tätigkeit durchgehend arbeiten müssen. Das umfassende Arbeitszeitsystem ist für folgende Mitarbeiter gedacht:

• Arbeitnehmer im Transport-, Eisenbahn-, Post- und Telekommunikations-, Wassertransport-, Luftfahrt-, Fischerei- und anderen Industriezweigen, die aufgrund der besonderen Art ihrer Arbeit durchgehend arbeiten müssen;
• Einige Mitarbeiter in Branchen, die durch Jahreszeiten und natürliche Bedingungen eingeschränkt sind, wie z.B. in der Geologie und Ressourcenexploration, Baugewerbe, Salzproduktion, Zuckerproduktion und Tourismus;
• Sonstige Arbeitnehmer, die für das umfassende Arbeitszeitsystem geeignet sind.

Für Unternehmen, die dieses Arbeitszeitsystem implementieren, basiert der Berechnungszyklus der Arbeitszeit nicht mehr auf Tagen, sondern kann auf der Grundlage von Wochen, Monaten, Quartalen und Jahren berechnet werden. Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit und die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit sollten jedoch grundsätzlich mit der gesetzlichen Standardarbeitszeit übereinstimmen, d.h. innerhalb des umfassenden Arbeitszeitsystems kann die tatsächliche Arbeitszeit an einem bestimmten Tag (oder einer bestimmten Woche) 8 Stunden überschreiten (oder 40 Stunden), sollte jedoch von der tatsächlichen Gesamtarbeitszeit innerhalb des Gesamtberechnungszeitraums her die gesetzliche Gesamtarbeitszeit nicht überschreiten, siehe folgende Tabelle:

Anerkennung von Überstunden

Es gibt nur zwei Arten von Überstunden, nämlich Überstunden an Arbeitstagen und Überstunden an gesetzlichen Feiertagen, welche auf der Grundlage eines umfassenden Berechnungszeitraums berechnet werden. Für Überstunden an Ruhetagen (z.B. an Wochenenden) gilt das nicht. Wenn während des umfassenden Berechnungszeitraums die tatsächliche Gesamtarbeitszeit die gesetzliche Standardgesamtarbeitszeit überschreitet, wird die Überschreitung als verlängerte Arbeitszeit betrachtet und das Unternehmen muss den Mitarbeitern das 1,5-fache ihres Lohns als Überstundenvergütung zahlen. Wenn Mitarbeiter an gesetzlichen Feiertagen Überstunden leisten müssen, muss das Unternehmen den Mitarbeitern das Dreifache ihres Lohns als Überstundenvergütung zahlen.

Es ist zu beachten, dass die Einführung des flexiblen Arbeitszeitsystems oder des umfassend berechneten Arbeitszeitsystems eine Vereinbarung zwischen dem Unternehmen und dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag erfordert und erst nach Erhalt der behördlichen Genehmigung der Arbeitsverwaltung für das flexible oder umfassende Arbeitszeitsystem wirksam wird. Das heißt, wenn sich beide Parteien nur im Arbeitsvertrag darauf einigen, das flexible Arbeitszeitsystem oder das umfassend berechnete Arbeitszeitsystem einzuführen, ohne jedoch die behördliche Genehmigung der Arbeitsverwaltung einzuholen, kann das flexible Arbeitszeitsystem oder das umfassend berechnete Arbeitszeitsystem nicht für den Arbeitnehmer umgesetzt werden. 

Von: Fang Fang (Partnerin bei bdp China), Frank Yang (Rechtsanwalt)
Übersetzung: Sara Zimmermann (Senior Consultant)

So unterstützt Sie bdp

Bei Fragen zum chinesischen Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht oder Vertragsrecht wenden Sie sich jederzeit gerne via E-Mail an china.desk@bdp-team.de. Das bdp China-Desk Team steht Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite.

Rechtsberatungsdienstleistungen des bdp China Desk:

• Prüfung oder Erstellung chinesischer Arbeitsverträge und Geheimhaltungsvereinbarungen
• Prüfung oder Erstellung des chinesischen Mitarbeiterhandbuchs und Vorschläge zur Umsetzung demokratischer Konsultations- und Bekanntmachungsverfahren
• Beratung zur Vergütungsstruktur sowie rechtliche Beratung zum Thema Überstunden
• Prüfung oder Erstellung der Unternehmensregeln und -vorschriften für einzelne Abteilungen
• Prüfung oder Erstellung der Sicherheits-, Brandschutz-, Produktions- und sonstigen Systeme des Unternehmens
• Rechtliche Beratung zur Frage der Legalität und Compliance in Bezug auf interne Unternehmensführung, externe Geschäftsbeziehungen und Geschäftsmodelle
• Prüfung oder Erstellung der Allgemeinen Verkaufs-, Liefer- und Einkaufsbedingungen des Unternehmens
• Prüfung oder Erstellung verschiedener Wirtschaftsverträge wie Verkaufsverträge, Rahmenlieferverträge, Einkaufsverträge und Service Verträge usw., um Forderungsausfallrisiken im Hinblick auf Vertragsgestaltung und -erfüllung zu vermeiden und zu kontrollieren
• Teilnahme an Verhandlungen bei großen Projekten von Mandanten und Beratung bei rechtlichen Entscheidungen