Vergleichende Analyse Teil 3   Arbeitsrecht in Deutschland und China

Dies ist der letzte Fachartikelteil in unserer Reihe vergleichender Analysen des chinesischen und deutschen Arbeitsrechts. In diesem Teil werden der Abschluss von Geheimhaltungsvereinbarungen und Wettbewerbsverboten sowie die Kündigungsfristen von Arbeitsverträgen in China einmal zusammengefasst vorgestellt.

11. Geheimhaltungsvereinbarungen und Wettbewerbsverbote

In Deutschland gelten grundsätzlich Verschwiegenheitspflichten während der gesamten Beschäftigungszeit eines Arbeitnehmers. Auch nach Kündigung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen sich die Mitarbeiter weiterhin an die Verschwiegenheitspflichten halten.

In Deutschland darf ein nachträgliches Wettbewerbsverbot zwei Jahre nicht überschreiten. Arbeitgeber sind verpflichtet, den Arbeitnehmern für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot eine Entschädigung zu zahlen. Die Höhe der jährlichen Wettbewerbsverbotsentschädigung darf nicht weniger als 50 % des gesamten Jahresgehalts des Arbeitnehmers im letzten Jahr vor der Kündigung betragen (einschließlich Grundgehalt, Boni, Dividenden, verschiedene Zuschüsse, Zulagen usw.). Der Arbeitnehmer kann sich einen anderweitigen Verdienst anrechnen lassen. Der geografische Geltungsbereich, die Branchenweite und der Zeitraum der Wettbewerbsbeschränkungen sollten angemessen sein.

In der Regel hat ein Mitarbeiter in China, unabhängig davon, ob zwischen ihm und dem Unternehmen eine Geheimhaltungsvereinbarung besteht, während und nach seiner Beschäftigungspflicht, Betriebsgeheimnisse des Unternehmens zu wahren, solange diese bestehen. Eine Geheimhaltungsvereinbarung umfasst in der Regel technische Informationen sowie geschäftliche Informationen wie Produktformeln, Produktionsprozesse, technische Parameter, interne Arbeitsverfahrensdokumente, Geschäftsbetriebs- und Finanzdaten, Personal- und Gehaltsinformationen, Kundendaten, Geschäftskanäle und nicht öffentlich zugängliche zukünftige Unternehmensentwicklungspläne, die nicht nach außen propagiert oder veröffentlicht werden dürfen.

In China ist es üblich, im Arbeitsvertrag und im Mitarbeiterhandbuch festzulegen, welche betrieblichen Geschäftsgeheimnisse und Vertraulichkeitsfragen im Zusammenhang mit geistigem Eigentum die Mitarbeiter wahren müssen. Für wichtige Mitarbeiter, die an zentralen Rechten an geistigem Eigentum und Geschäftsgeheimnissen beteiligt sind, wird das Unternehmen außerdem separate „Vereinbarungen über geistige Eigentumsrechte und Geheimhaltung“ unterzeichnen.

In China wird das Wettbewerbsverbot im Voraus zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, es darf jedoch zwei Jahre nicht überschreiten.

Arbeitgeber sind verpflichtet, ihren Arbeitnehmern die Wettbewerbsverbotsentschädigung monatlich zu zahlen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandeln in der Regel über die Höhe der Wettbewerbsverbotsentschädigung. Hat der Arbeitnehmer seine Wettbewerbsverbotsverpflichtungen erfüllt und zahlt das Unternehmen dem Arbeitnehmer die vereinbarte Wettbewerbsverbotsentschädigung nicht vertragsgemäß, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Wettbewerbsverbotsentschädigung für die Wettbewerbsbeschränkungen. Wenn eine Wettbewerbsbeschränkung vereinbart wurde, aber keine Wettbewerbsverbotsentschädigung für den Fall der Kündigung oder Beendigung des Arbeitsvertrags vereinbart wurde, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber ihm eine Wettbewerbsverbotsentschädigung in Höhe von 30% des durchschnittlichen Gehalts der letzten zwölf Monate vor der Kündigung oder Beendigung des Arbeitsvertrags monatlich zahlt.

Der Inhalt und die Anforderungen von Wettbewerbsverbotsvereinbarungen variieren zwischen Unternehmen verschiedener Branchen und Größen. In China sollten Wettbewerbsverbotsvereinbarungen unter normalen Umständen den Branchen- und geografischen Geltungsbereich abdecken. Das heißt, für einen Zeitraum nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen ist es Mitarbeitern nicht gestattet, in bestimmten Regionen oder Städten Geschäfte zu machen, wo mit dem ursprünglichen Unternehmen im Wettbewerb gestanden wird, oder bei bestimmten konkurrierenden Unternehmen beschäftigt zu werden oder Dienstleistungen anzubieten, und es ist nicht gestattet, die Kunden der ursprünglichen Firma wegzunehmen usw. Darüber hinaus sollten beide Parteien auch die Dauer des Wettbewerbsverbots klären, also wie lange der Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen das Wettbewerbsverbot einhalten muss. Drittens sollten beide Parteien auch die Art und Höhe der Zahlung der Wettbewerbsentschädigung klären. Und auch klären, welche Vertragsverletzungshaftung der Arbeitnehmer trägt, wenn er gegen das Wettbewerbsverbot verstößt, z.B. wie viel pauschalierter Schadensersatz zu zahlen ist usw. Schließlich müssen beide Parteien auch klären, wie etwaige Streitigkeiten beigelegt werden können, beispielsweise durch ein Arbeitsschiedsverfahren oder ein Gerichtsverfahren.

Geheimhaltungsvereinbarungen und Wettbewerbsverbotsvereinbarung unterscheiden sich erheblich voneinander. Die folgende Tabelle vergleicht die beiden:

12. Kündigungsfristen für die Beendigung des Arbeitsvertrags

Kündigung während der Probezeit

Um einen Arbeitsvertrag wirksam während der Probezeit zu kündigen oder zu beenden, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einander in Deutschland unter Einhaltung von einer Kündigungsfrist von 14 Tagen schriftlich im Voraus über die Kündigung benachrichtigen.

Während der 6-monatigen Probezeit kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ohne Angabe von Gründen und ohne Zahlung einer Abfindung kündigen bzw. beenden (ähnlich der deutschen Abfindung).

Um in China einen Arbeitsvertrag während der Probezeit zu kündigen oder zu beenden, muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber drei Tage im Voraus schriftlich benachrichtigen. Das chinesische „Arbeitsvertragsgesetz“ sieht jedoch lediglich vor, dass ein Arbeitnehmer, wenn er während der Probezeit kündigt, den Arbeitgeber drei Tage im Voraus benachrichtigen muss. Es sieht jedoch nicht vor wie viele Tage im Voraus der Arbeitgeber den Arbeitnehmer benachrichtigen muss, um den Arbeitsvertrag während der Probezeit zu kündigen oder beenden. 

Viele Unternehmen gehen davon aus, dass das Unternehmen während der Probezeit nicht zufrieden stellende Mitarbeiter aus beliebigem Grund oder grundlos entlassen kann, ohne eine Abfindung zu zahlen. Tatsächlich ist das falsch. Gemäß Artikel 39 des „Arbeitsvertragsgesetzes“ müssen zwei Bedingungen erfüllt sein, um einen Arbeitnehmer während der Probezeit zu entlassen. Erstens „erfüllt der Arbeitnehmer nachweislich die Beschäftigungsbedingungen während der Probezeit nicht“. Zweitens muss das Unternehmen ausreichende Beweise dafür vorlegen, dass der entlassene Arbeitnehmer die Beschäftigungsbedingungen nicht erfüllt. Wenn das Unternehmen die geschäftlichen Aufgaben des Mitarbeiters nicht klar beschreibt und die Arbeitsleistung des Mitarbeiters während der Probezeit nicht erfasst und bewertet, handelt es sich um eine rechtswidrige Kündigung und das Unternehmen muss eine Abfindung zahlen. Dies ist anders als in Deutschland.

Wenn das Unternehmen den Arbeitnehmer rechtswidrig entlässt, kann der Arbeitnehmer die Zahlung einer zweifachen Abfindung, d.h. einer monatlichen Gehaltsentschädigung von 2N, verlangen. (N bezieht sich auf die Anzahl der Dienstjahre. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise nach 5 Monaten Arbeit entlassen wird, N=0,5, hat der Mitarbeiter Anspruch auf eine Abfindung von einem Monat.)

Selbstverständlich können Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung im Unternehmen beantragen und müssen nicht einer zweifachen Abfindung zustimmen.

Kündigung nach der Probezeit

In Deutschland richtet sich die Kündigungsfrist für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers im Unternehmen. Die Mindestkündigungsfrist beträgt einen Monat, zum Monatsende oder zum 15. des Monats. Je länger die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ist, desto länger ist die Kündigungsfrist. In China beträgt die Kündigungsfrist für die Kündigung des Arbeitsvertrags unabhängig von der Position des Arbeitnehmers nur 30 Tage, siehe folgende Tabelle:

Von: Fang Fang (Partnerin bei bdp China), Frank Yang (Rechtsanwalt)
Übersetzung: Sara Zimmermann (Senior Consultant)

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Bei Fragen zum chinesischen Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht oder Vertragsrecht wenden Sie sich jederzeit gerne via E-Mail an china.desk@bdp-team.de. Das bdp China-Desk Team steht Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite.

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• Prüfung oder Erstellung chinesischer Arbeitsverträge und Geheimhaltungsvereinbarungen
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